教員が「辞める」「勤務時間や役割を減らす」という判断に至る過程で、学校管理職の対応はどこまで影響するのか。
スコットランドの公立学校で働いていた教員58人を調べた新しい研究が、2026年9月3日に学術誌『Educational Management Administration & Leadership』でオンライン公開された。対象は定年前に自ら教職を離れた、または勤務時間・役割を大きく減らした教員である。
58人のうち32人は教職を完全に離れ、26人は教職に残りながら勤務時間や責任を減らしていた。教職経験は1〜35年で、中央値は18年。初任者だけではなく、長く教員として働いてきた人も含まれている。
研究チームは2025年2〜5月、58人に30〜90分のインタビューを実施した。「何が辞めることを考えるきっかけになったか」「誰かに相談したか」「何があれば残った可能性があるか」などを聞き、離職や勤務縮小までの過程を分析した。
結果では、36人、62.1％が、管理職の対応によって離職・勤務縮小が加速したと振り返った。
一方、管理職の対応によって離脱が一時的に遅れたとした人は6人、10.3％だった。11人、19％は管理職とは別の要因で離脱し、5人、8.6％は管理職の影響を一方向には評価していなかった。
研究が注目したのは、単に「良い上司か、悪い上司か」という評価ではない。
管理職の関わりを「信頼関係」「教員の成長支援」「労働条件」の三つから分析している。労働条件には、業務量の調整、柔軟な勤務、役割の境界、必要な支援へのアクセス、保護者や自治体との問題に対する管理職の対応などが含まれる。
特徴的だったのは、教員の苦しさを管理職が理解しているだけでは、必ずしも離職を防げなかったことだ。
研究では、管理職が教員の困難に気づき共感していても、それが勤務条件の調整や具体的な支援に変わらなければ、教員が仕事を続けるためには不十分だったと分析している。
逆に、柔軟な勤務を検討する、仕事上の問題に具体的に対応する、本人の声を聞いて行動に移すといった対応は、離脱を遅らせる方向に働いていた。
もう一つ重要なのが、研究が「退職」だけを対象にしていない点である。
26人は教員を辞めず、勤務時間や責任を減らして残った。研究ではこれを、完全な離職とは異なる「downscaling」として扱っている。
教員本人の進路で考えれば、これは重要な違いとなる。
「今の働き方を続ける」か「教員を辞める」かだけではなく、勤務時間を減らす、責任の重い役割から降りるなど、教職との関わり方そのものを変える選択が存在するからだ。
ただし研究は、勤務縮小が必ず持続可能な解決になるとも結論づけていない。過去の研究では、非常勤教員の方が離職しやすいという指摘もあり、勤務縮小が長期的な継続になるのか、完全離職へ向かう途中段階になるのかはさらに検証が必要だとしている。
今回の研究は58人への質的調査であり、スコットランドの教員全体の62.1％で管理職が離職を加速しているという意味ではない。参加者が自ら応募した調査であり、否定的な経験を持つ人が多く参加した可能性も研究上の限界として示されている。
それでも、教員本人が「この先どうするか」を考える際の比較対象は明確になる。
続ける。勤務時間を減らす。役割を変える。職場を変える。そして教職を離れる。
離職を考え始めた時点で「辞めるか、我慢して続けるか」の二択にするのではなく、現在の仕事のどの条件を変えれば継続可能になるのかを分けて考える必要があることを、この研究は示している。
出典：Hulmeほか、Educational Management Administration & Leadership、2026年9月3日
